Gå til sidens hovedinnhold

Arbeidslivet trenger «kulturell vekst», og ikke «kulturell tilpasning»

Gjennom mitt arbeid og erfaring som innvandrer og jobbsøker har jeg erfart at inkludering er en stor utfordring for de fleste arbeidsgivere. Dette må endres, slik at vi kan ta i bruk alle de ubenyttede ressursene i dette landet og skape mangfoldige arbeidsplasser.

Meninger Dette er et debattinnlegg. Innlegget gir uttrykk for skribentens holdninger.

Vi har sett at de fleste kommer til Norge med en kompetanse som er etterspurt på det norske arbeidsmarkedet for eksempel, helsearbeidere, ingeniører, it-spesialister etc. De sliter fortsatt med å få jobb i dette landet selv om utdanningsbakgrunnen deres er godkjent av NOKUT. Min erfaring er at NAV i mange tilfeller overlater jobbsøkere med høyere utdanning mer eller mindre til seg selv. Men det er svært vanskelig å finne seg en jobb uten kjennskap til norsk arbeidsmarked og nettverk. Stadig flere innvandrere som både har kvalifikasjoner og nødvendige ferdigheter blir utelatt fra arbeidsmarkedet, for grunn av feil fokus. De fleste har fått med seg at mangfold er lønnsomt, men hvorfor er det så vanskelig å få til i praksis? Det er fordi man rekrutterer etter det som kalles «Kulturell tilpasning».

Hva mener jeg med «Kulturell tilpasning» i Norsk sysselsetting?

Kulturell tilpasning handler mer om å finne likheter i bakgrunn eller hobbyer, enn jeg personlig liker og som minner meg om meg selv. Kulturell tilpasning har en tendens til å gjøre arbeidsgivere usikre på om innvandrere vil fungere, fordi de ikke vet hvordan innvandrere skal håndtere ukjente kulturforskjeller, som å delta i lunsjpraten.

Arbeidsgiver velger ofte søkere som ligner dem selv, og hvor de føler «kjemien stemmer». Det å ha en annen kultur øker forskjellene. Disse faktorene fører til det vi kan kalle «kulturelt tilpasset ansettelse». I stedet for å lete etter folk som deler selskapets verdier, ser arbeidsgivere etter personer som deler sin egen bakgrunn og interesser. Jeg mener at fokuset ikke skal være «kulturell tilpasning», men «kulturell vekst».

Hvorfor skal arbeidsgivere fokusere på «Kulturell vekst»?

Kulturell vekst handler ikke bare om at noen vil gjenspeile selskapets verdier og profesjonelle etikk, men også bringe et aspekt av ulike meninger, erfaringer og ferdigheter som ikke bare forbedrer teamet, men hele bedriftskulturen. Det betyr at noen er med for å hjelpe til med å forme organisasjonens kultur, i stedet for å passe inn i den. Når vi begynner å spørre, «hvilke nye ting kan du bringe inn i teamet vårt» eller «hvilke perspektiver mangler vi?» åpner vi døren for forskjellige innsikter og tilnærminger.

Dette hjelper oss med å utvide våre perspektiver, innbyr til konstruktiv kritikk, og til slutt resulterer i bedre beslutningstaking.

Derfor klarer selskaper og offentlige institusjoner, som vist i den ferske undersøkelsen fra Aftenposten, seg veldig dårlig med å skape en mangfoldig arbeidsplass. Arbeidsgivernes fokus bør være på «kulturell vekst», som vil lindre alle problemene knyttet til integrering, og dirigere bedrifter mot en mer mangfoldig arbeidsplass. Arbeidsgiver må fremheve de forskjellige, positive opplevelsene som mennesker med ulik bakgrunn og identitet bringer til bedrifter. De må se på deres systemer og prosesser som gjør dette umulig.

Hvis vi ser på de mest innovative og velstående bysentrene i verden – New York, Dubai, London og Singapore – har de en ting til felles: De er alle internasjonale byer med høy innvandringskonsentrasjon. Forskning viser at det er en direkte sammenheng mellom høyt kvalifisert innvandring, og en økning i innovasjonsnivået og den økonomiske ytelsen i byer og regioner. Vi bor i en kompleks, sammenkoblet verden, der mangfold, formet av globalisering og teknologisk fremskritt, danner stoffet i det moderne samfunnsveven. Bedrifter i dagens pandemi og karantenemiljø har et valg: Vedta en «kulturell vekst» med forretningsfleksibilitet, for å bevege virksomheten i dette nye miljøet, eller å sakke akterut. «Kulturell vekst», er en nødvendighet både for ansatte og arbeidsgivere.

Kommentarer til denne saken